¿Cómo se realiza la evaluación 360 en una empresa?

A grandes rasgos, y de manera general, podríamos decir que las empresas se sostienen sobre dos bases fundamentales

A grandes rasgos, y de manera general, podríamos decir que las empresas se sostienen sobre dos bases fundamentales, dos elementos que son claves para su existencia: el empresario y el trabajador.

Del mismo modo en que los negocios suelen realizar periódicamente un DAFO para analizar la situación de la empresa a nivel interno y externo, la evaluación 360 se centra en el empleado. Hasta ahora se ha venido utilizando la evaluación cuantitativa, es decir, se ha evaluado al trabajador en función de los objetivos que ha conseguido y de los resultados alcanzados. Sin embargo, con este otro tipo de evaluación, aquello que se analiza en el empleado se centra en sus características personales y profesionales. La evaluación de 360 grados es, por tanto, un método de evaluación de carácter cualitativo, que pone su foco en las competencias del empleado: capacidad de liderazgo, inteligencia emocional, grado de colaboración en las tareas desarrolladas en equipo, organización y gestión del tiempo, resolución creativa a los problemas que se plantean en la compañía, etc.

Como conclusión, la evaluación 360 es una evaluación por competencias que ofrece una información muy completa sobre el desempeño del empleado en la empresa, ya que se construye a partir de la autoevaluación del propio empleado (quien toma conciencia sobre sí mismo), el líder inmediato (la persona más directa dentro de la empresa a cargo de la que se encuentra el trabajador), los pares (también llamados “colegas” o “compañeros de trabajo”), los clientes más cercanos al empleado, y los colaboradores (personas que mantienen un contacto profesional aún más estrecho al de los colegas habituales del trabajador).

Por último, previamente a ahondar con más detalle en la evaluación 360 es conveniente hacer este último inciso: si existe rivalidad entre dos empleados, se recomienda evitar que estos dos empleados participen en la evaluación 360 del otro, ya que la evaluación 360 busca un análisis completo y global del empleado, valorando su interacción con las personas de su entorno, pero procurando siempre obtener un resultado lo más honesto y objetivo posible.

¿Cómo se realiza la evaluación 360 en una empresa?

Según la empresa, puede haber más o menos etapas en función de las necesidades evaluativas de la compañía en cuestión. En general, distinguimos:

1. Definición del objetivo

Se dice que la mayor parte del éxito de obtener una correcta evaluación reside en esta etapa. El resultado de este primer paso es dejar clara la meta, lo que significa que no pueden quedar dudas de qué pretensiones tiene la empresa con este proceso de evaluación. Algunas cuestiones que se pueden responder, y así ayudar a la definición del objetivo, son:

  • ¿El resultado de la evaluación servirá para establecer aumentos de salario en ciertos trabajadores?
  • ¿Tras la evaluación, se pretende poner en marcha algún programa de formación profesional o de reciclaje?
  • ¿El interés de la evaluación radica en ver qué potencial tienen los empleados e impulsar dicho potencial en mayor medida?
  • ¿Se está evaluando para confirmar que cada empleado está en el puesto más adecuado para sus competencias?

Estas preguntas anteriores, si se responden con un “sí” afirmativo, son un objetivo para la evaluación 360. La idea es que la definición del objetivo se logre a partir de responder a la cuestión: ¿qué pretendo, como empresario, si hago esta evaluación 360 de mis empleados?

2. Elección de quienes actuarán como evaluadores

Es una etapa compleja. Se recomienda que sea lo más completa posible. Según el objetivo marcado, puede ser interesante acotar en mayor o menor medida las personas que serán evaluadas y, por tanto, quienes actuarán como evaluadores. Si, por ejemplo, es para ver qué candidato resulta más adecuado para un ascenso, se podría determinar quién es el jefe más inmediato a los candidatos potenciales, sus compañeros, sus colaboradores, clientes y, por supuesto, la autoevaluación de cada candidato. Es importante, en esta fase, comunicarse con cuantas personas estemos interesadas en que aporten sus valoraciones.

3. Determinación de las competencias a evaluar

Algunas de las características y destrezas que convienen analizar son:

  • Saber trabajar en equipo
  • Tener iniciativa propia
  • Pensamiento crítico en la toma de decisiones
  • Flexibilidad y capacidad de adaptación ante imprevistos
  • Capacidad de aprendizaje
  • Buena comunicación con el cliente e interacción positiva con los compañeros
  • Etc.

4. Confección de una escala de evaluación

Se recomienda que los resultados sean también cualitativos: lo esperado, por encima de lo esperado, muy por encima de lo esperado, por debajo de lo esperado, muy por debajo… Y que las opciones para analizar las competencias sean de carácter general: siempre, a veces, casi nunca, nunca…

5. Recolección de datos

Una vez recogidos los datos, el siguiente paso es analizarlos caso por caso, y también contrastar los resultados de un candidato con los obtenidos por el otro.

6. Retroalimentación o feedback

De una manera asertiva, es importante comunicar los resultados obtenidos, en las fases previas del proceso, al candidato. Esto es independiente a si la situación del empleado va a cambiar o no. Lo importante es que el trabajador tome conciencia de sus virtudes, para potenciarlas, y de sus limitaciones, para minimizarlas, esto último en colaboración con la empresa.

7. Diseño de planes de desarrollo y formación profesional

Este último paso es responsabilidad, sobre todo, de la empresa, aunque si es un plan que afecta directamente a los candidatos, debe comunicárseles. La finalidad de la evaluación de 360 es mejorar las competencias del trabajador, pero también las de la compañía, porque a menudo el entorno influye en que el rendimiento del trabajador mejore o empeore.